El empleo técnico femenino en la siderurgia se duplica en una década: las mujeres ya son el 40 % de los perfiles técnicos
La transformación de la industria siderúrgica no se entiende sin el talento. Es una obligación retenerlo, formarlo y contribuir a seguir haciendo más atractiva a la industria, que invierte mucho en I+D+i y que impulsa el desarrollo de carreras atractivas.
La igualdad y la diversidad nos ayuda a ser mejores. En 2025, el empleo femenino en el sector supera el 12 %. En perfiles técnicos, las mujeres representan el 40 %.
Mujeres de Acero, palanca de transformación cultural
«Generamos referentes para que todas las mujeres se acerquen a un sector que es atractivo, moderno, a la vanguardia de la tecnología y de la sostenibilidad, y que ofrece un mundo de posibilidades como la carrera profesional.
El talento femenino aporta equilibrio y diversidad y es responsable de que el sector del acero galope hacia el futuro con la fuerza que lo está haciendo”
Carola Hermoso, UNESID
El absentismo en el sector es un problema grave y generalizado. La gestión de personas ha evolucionado desde modelos administrativos hacia un rol estratégico directamente vinculado a
- competitividad
- transformación tecnológica
- sostenibilidad
“La industria ha evolucionado desde trabajos más manuales hacia entornos cada vez más tecnológicos y automatizados, desmontando la idea de un trabajo exclusivamente físico y abriendo el sector a nuevos perfiles y más mujeres”
Estibaliz Ochoa, Sidenor
Frente a modelos rígidos, sistemas más dinámicos, donde la flexibilidad, la anticipación y la polivalencia son claves para garantizar la continuidad operativa en un entorno cada vez más cambiante.
El reto es atraer profesionales y conectar con personas alineadas con el propósito, la cultura y los valores de la organización.
«El employer branding es estrategia para acercar la industria a las nuevas generaciones”
Ainhoa de Iturribarria, Celsa
Hay escasez de talento, especialmente en perfiles técnicos y de mantenimiento. Por eso, los procesos de selección evolucionan hacia la anticipación y la formación interna como palanca clave.
Retener talento implica acompañar a las personas
«Fidelizar talento no es una acción puntual, sino acompañar a las personas durante todo su recorrido en la compañía, combinando formación, desarrollo y conciliación con liderazgo, reconocimiento y cultura organizativa”
Salomé González, Gonvarri,
La formación continua ya no es un complemento, sino una necesidad estructural para adaptarse a la transformación tecnológica, la digitalización y el impacto de la inteligencia artificial en los procesos y competencias.
Diálogo social: la competitividad evoluciona hacia marcos flexibles que adaptar las soluciones a la realidad de cada empresa.
Gestionar personas no es solo una cuestión de RRHH, sino una forma de decidir cómo compite la compañía, integrando talento, diversidad cultural, y coherencia en la toma de decisiones.
Los perfiles han cambiado, necesitamos personas polivalentes con capacidad de adaptación y aprendizaje continuo. Tenemos un reto que es la escasez de talento, y eso nos obliga a anticiparnos y a estar más cerca de los jóvenes.
«Adaptar los marcos laborales a la realidad industrial, reforzando la flexibilidad, el diálogo social y la igualdad como elementos clave para el futuro del empleo”
Rosa Santos, CEOE
UNESID, PLATEA y Skills4EII “El puente hacia el talento”, IV Mujeres de Acero
