La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial obliga retribuir igual el trabajo de igual valor desde ya

Fin del secreto salarial. Los procesos de selección y las políticas internas de Recursos Humanos no volverán a ser las mismas.

Selección y Contratación

• Bandas salariales transparentes:
  • Publicar los rangos salariales iniciales o el salario base en las ofertas de empleo.
  • O comunicarlo a los candidatos antes de la primera entrevista.
• Prohibición de indagar en el pasado:
  • No preguntar a l candidato por su historial retributivo anterior.
  • Objetivo: evitar que se perpetúen las brechas salariales.

Derechos de la Plantilla Actual

Derecho a solicitar información:

Cualquier trabajador puede pedir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios de retribución (desglosados por sexo) para empleados que realicen su mismo trabajo o labores de igual valor.

Fin de las cláusulas de silencio:

Se prohíben las cláusulas contractuales que limiten a los trabajadores hablar sobre su salario o comparar lo que cobran con sus compañeros.

Criterios de progresión:

A disposición de la plantilla los criterios objetivos y neutros que se utilizan para determinar los ascensos y la progresión profesional.

Reporte de Brecha Salarial

Informar públicamente sobre su brecha salarial por sexo.

Calendario de reporte

• Más de250 personas: 7 de junio de 2027 (con base en los datos salariales recogidos durante el ejercicio de 2026 anual
• Entre 150-249 personas: 7 de junio de 2028  (y posteriormente cada tres años)
• Entre 100-149 personas: 7 de junio de 2031 (y posteriormente cada tres años)
• Menos de 100 personas: exentas de registro periódico, pero deben cumplir por igual las medidas de transparencia en la contratación y el derecho de información individual de sus empleados.

Si existe una brecha salarial por sexoo injustificada superior al 5 % en cualquier categoría de trabajadores, la empresa deberá elaborar una evaluación conjunta de retribución y aplicar medidas correctoras.

Sanciones y Carga de la Prueba

Si un empleado sospecha que sufre discriminación salarial y lleva el caso a los tribunales, la carga de la prueba recae sobre el empleador.

Será la empresa la que deba demostrar con criterios objetivos que no existe discriminación.

Indemnizaciones completas (sin topes máximos) incluyen atrasos, pérdida de oportunidades y daños morales.

 “La nueva normativa destruye la asimetría de información que siempre ha existido entre empresa y candidato.

Publicar las ofertas con bandas salariales claras no solo es una obligación legal inminente; es un ejercicio de madurez laboral.

El “salario según valía” ya es historia,

y las empresas que sigan ocultando sus cifras van a perder la batalla por el talento de forma inmediata”

Carmen Cerdá, Cegid