Los mayores de 55 a 59 años se sienten discriminados en el trabajo. El edadismo laboral priva a las empresas de experiencia y conocimiento
‘VI Barómetro del Consumidor Sénior’ del Centro de Investigación Ageingnomics, Fundación Mapfre
¿Cómo afrontar el relevo generacional? Prescindir del talento con mayor experiencia supone perder conocimiento, capacidad de mentoría y experiencia acumulada, activos cada vez más estratégicos.
Además, aunque actualmente pocos mayores de 55 años están en activo, a algunos le gustaría compatibilizar empleo y pensión una vez alcanzada la edad de jubilación.
Así, mientras aumenta la disposición de los profesionales a seguir aportando valor, muchas organizaciones continúan desaprovechando ese capital humano.
Adaptar una plantilla desde el punto de vista generacional
Incorporar la longevidad a la estrategia empresarial
- cambios del mercado laboral
- anticipar las necesidades de talento
- convertir la diversidad generacional en una ventaja competitiva
¿Cómo?
- analizar la estructura de edad de la plantilla
- prever qué jubilaciones afectarán a puestos clave
- preparar con antelación el relevo, formación de nuevos perfiles y transmisión del conocimiento
Convertir la experiencia en una ventaja competitiva.
El envejecimiento de la población obliga a
- incorporar más profesionales sénior a las organizaciones
- replantear la forma en que se gestiona su conocimiento
Si las empresas continúan asociando la innovación exclusivamente con la juventud y no crean mecanismos para preservar la experiencia acumulada, cada salida o jubilación supondrá una pérdida de conocimiento, capacidad, criterio y memoria organizativa.
Pensar las carreras profesionales como un proceso con múltiples transiciones
Las trayectorias laborales ya no responden a un único recorrido ascendente y lineal, sino que deben ser más flexibles, con cambios de rol, aprendizaje continuo, pausas profesionales, reincorporaciones y jubilaciones progresivas. Ofrecer oportunidades de reciclaje, movilidad interna o nuevas etapas profesionales permitirá aprovechar el talento durante más tiempo.
Favorecer el aprendizaje entre generaciones
Los equipos obtienen mejores resultados cuando la experiencia convive con nuevas capacidades y formas de trabajar. La colaboración entre generaciones no consiste únicamente en que los profesionales sénior transmitan su experiencia, sino en crear espacios de intercambio que beneficien tanto a los profesionales con mayor trayectoria como a los más jóvenes. Para ello, las empresas pueden impulsar programas de mentoría bidireccional, equipos de trabajo multigeneracionales, grupos internos en los que compartir conocimientos y casos de éxito y resolver problemas, así como iniciativas de acompañamiento que faciliten la transferencia de conocimiento y el aprendizaje mutuo.
Revisar los sesgos asociados a la edad
Asociar innovación, productividad o capacidad de adaptación exclusivamente con la juventud limita el potencial de las organizaciones. Por ello, las decisiones de selección, promoción o formación deben basarse en las capacidades de las personas y no en estereotipos vinculados a la edad.
Para avanzar en esta dirección, las organizaciones pueden revisar los criterios utilizados en la contratación, la promoción, la evaluación del desempeño, el acceso a la formación o la asignación de nuevos proyectos, establecer indicadores objetivos y formar a los responsables para identificar y corregir posibles sesgos.
Adaptar las políticas de personas a diferentes momentos vitales
La gestión del talento debe contemplar que las necesidades de cada individuo cambian a lo largo de la vida profesional, incorporando medidas de flexibilidad, bienestar y conciliación que respondan a situaciones como el cuidado de familiares, las enfermedades crónicas o el desgaste asociado a carreras laborales más largas.
Preparar a los líderes para gestionar equipos más diversos
Los responsables de equipos deberán desarrollar habilidades para
- favorecer la colaboración entre generaciones
- prevenir conflictos
- crear entornos donde el aprendizaje continuo forme parte de la cultura organizativa
Las empresas pueden avanzar mediante formación en liderazgo inclusivo, comunicación intergeneracional y prevención del edadismo, incorporando además objetivos de diversidad generacional a la evaluación de los mandos.
Proteger el conocimiento crítico de la organización
La experiencia acumulada durante décadas constituye uno de los principales activos de cualquier empresa. Por eso, cada jubilación supone el riesgo de perder experiencia, criterio y memoria organizativa. Ante esta realidad, las empresas deben ser capaces de identificar ese conocimiento e implantar programas de transferencia del conocimiento o acompañamiento entre profesionales intergeneracionales.
- detectar qué puestos concentran conocimientos esenciales
- documentar los principales procesos y aprendizajes
- planificar los relevos con antelación
- establecer un periodo de trabajo conjunto entre quien deja una función y quien asumirá sus responsabilidades
Foto de Andrea Piacquadio
