RSC

¿Cómo activar y medir el propósito corporativo?

Con el Purpose Strength Index, mediante el conocimiento, contribución e interiorización

Estrategia, liderazgo y comunicación horizontal son las principales palancas para activar el propósito empresarial tanto a nivel directivo como en los empleados.

El contexto económico y social ha dado lugar a un nuevo paradigma que se caracteriza por

  • Incremento de intangibles (reputación, marca, sostenibilidad, asuntos públicos.
  • Propósito (fuente de diferenciación competitiva y generación de confianza).

El Purpose Strength Index, desarrollado por

Se diagnostica la implantación del propósito y evaluar su impacto

El propósito corporativo debe ser comprendido como el fundamento de la estrategia, aquello que explica el por qué haces lo que haces y que establece el marco de referencia que guía todas las acciones y decisiones de la organización. El propósito es fuente de transformación, generación de confianza y diferenciación. El indicador mide el grado de salud del propósito en las empresas y en base al equilibrio e intensidad de tres dimensiones clave: conocimiento, contribución e interiorización.

“El potencial del propósito reside en su capacidad de generar fuertes vínculos entre los empleados”

Álvaro Lleó

De ser una organización con propósito a ser una que vive su propósito

La eficacia de su implantación depende de la consistencia del proceso, es decir, cómo se consigue que la gente conozca el propósito, se identifique con él y vea su día a día como una contribución a su desarrollo”. Cuando el propósito está implantado consistentemente, el impacto que este tiene sobre el compromiso individual y la unidad colectiva se multiplican.

10 conclusiones y recomendaciones prácticas
  1. La estrategia es la principal palanca de gestión en la implantación del propósito. Que el propósito guíe y marque las decisiones sobre el negocio es crucial para potenciar el sentido y la contribución de su trabajo diario.
  2. El liderazgo y la comunicación horizontal son las variables sobre las que la organización puede actuar de manera más directa.
  3. Las palancas menos desarrolladas son el liderazgo distribuido y los sistemas de gestión.
  4. La implantación del propósito eleva los comportamientos extra-rol de los trabajadores.
  5. Compartir el propósito de la organización mejora el compromiso individual de los empleados y en la unidad colectiva entre sus miembros.
  6. La confianza condiciona notablemente el impacto que el liderazgo, los sistemas de gestión, la comunicación y la colaboración tienen en la generación de un sentido compartido.
  7. Los valores relacionales y de contribución son grandes facilitadores del propósito.
  8. Cuanto mayor es la organización, más importante resulta alinear las políticas de personal con el propósito.
  9. Sin propósito no hay compromiso.
  10. La consistencia en la implantación del propósito multiplica más del doble el desarrollo de los comportamientos extra-rol.

De izda. a dcha., Ángel Alloza, Álvaro Lleó, Nuria Chinchilla y Carlos Rey, durante la presentación del Purpose Strength Index.

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