Trabajadores con discapacidad intelectual, talento y productividad para la empresa

¿Cuál sería la productividad y eficacia anotadora y defensiva de Pau Gasol jugando en la selección española… de fútbol? ¿Qué sucedería si el rendimiento de Paul Gasol lo midiéramos en goles en vez de en canastas? A nadie se le ocurriría discriminar a Gasol por su (supuesta) torpeza jugando al balompié. Tan solo sería adecuado encontrar aquella capacidad en la que destaca y que le ha convertido en uno de nuestros deportistas más queridos. Si por el mero hecho de su físico, hubiéramos incapacitado a Pau no solo para practicar fútbol si no cualquier deporte, todo el mundo hubiera entendido que se trataba de un despropósito, un despilfarro de talento que nadie (aficionados, directores deportivos, patrocinadores…) estaría dispuesto a permitir.

Sin embargo, en ocasiones más mundanas, el desconocimiento del verdadero potencial de las personas se esconde entre prejuicios, estigmas o tópicos y no somos capaces de encontrar el sitio adecuado para cada cual. No existe evidencia académica que afirme que la productividad de las personas con discapacidad intelectual sea menor que la del conjunto de trabajadores. Sin embargo, los casos de buenas prácticas en este libro aportados refrendan la hipótesis de la mayor productividad de los trabajadores con discapacidad intelectual frente al resto. Por ejemplo, muchas personas con TEA (trastorno del espectro autista, en donde se incluye el síndrome de Asperger) son más habilidosos desarrolladores de software de gestión de operaciones, de control de calidad (QA) o de procesamiento de datos y de documentos que el resto de las personas. También tienen una capacidad insuperable para los detalles. Descubrir el talento más allá del diagnóstico es clave en cualquier proceso de selección de personal. ¿Tareas aburridas, repetitivas o demasiado exigentes? ¡Hay personas que están encantados con este tipo de trabajos! En ocasiones se hace necesario en la actividad laboral concentrarse durante períodos más largos de lo habitual, perseverar en tareas o acciones repetitivas, reconocer patrones, detectar desviaciones en datos (Big Data), información y sistemas, prestar mucha atención a los detalles y ser capaz de optimizar los procesos. No todo lo van a poder realizar los robots, en ocasiones será necesario la mano del hombre.

El índice de absentismo se ha disparado en este periodo de recuperación económica muy por encima de la disminución de la tasa de paro. Sin entrar en matices de su definición[i], la relación entre ausencias al puesto de trabajo y el total de trabajadores de una empresa, vuelve a aumentar. En 2015 se produjo un repunte significativo de la siniestralidad laboral y del absentismo por enfermedad común[ii]. En este contexto, el porcentaje de trabajadores con discapacidad con una incidencia alta de absentismo es del 6,3% y el de sin discapacidad, el 10,4%[iii]. Las personas con discapacidad se ausentan menos de su puesto de trabajo. Los empresarios con trabajadores con discapacidad en su plantilla no aprecian diferencias entre  el  absentismo  de  sus  trabajadores  con  y  sin  discapacidad,  siendo  en  el  primer  caso  más  pronunciado. La mayoría considera  que  no  existen  diferencias  atendiendo  al  criterio  discapacidad. Tan solo debemos encontrar, entonces, el puesto adecuado para cada tipo de trabajador.

A pesar de todo se produce un fallo en el mercado laboral[iv] con su consecuente ineficiencia, tanto desde el punto de vista liberal (en el sentido de Pareto) como keynesiano: la tasa de actividad de las personas con discapacidad es del 35% respecto al 75% del resto de la población.  La tasa de paro es de 12 puntos más (37%). La integración, la normalización y la inclusión favorecen la independencia personal y económica, en diferentes grados según las características de cada persona. La inclusión de personas con discapacidad en una plantilla puede venir acompañada de otras actuaciones en materia de RSC. Son muchas las empresas en Aragón que han encontrado en esa fase un punto de partida en la que generar conocimiento propio, marca, reputación y un incremento en la calidad de su gestión. La mejora el ambiente en el trabajo y la generación un sentimiento de orgullo de pertenencia es otra de las ventajas.

Como en otros ámbitos profesionales, es posible que se requiera una adaptación del puesto de trabajo a la persona con discapacidad intelectual (de la misma manera que el fichaje de un directivo extranjero requerirá de un traductor si éste no habla español). Aquí Plena Inclusión juega un papel esencial a la hora de facilitar la implantación y coordinación con los equipos de trabajo actuales así como para vencer las posibles reticencias basadas, habitualmente, en el desconocimiento y los estereotipos.

Existe, además, un beneficio social calculado en términos de SROI (Retorno Social de las Inversiones)[v] en la empleabilidad de los trabajadores, para familias, instituciones y el entorno social. El retorno social y económico indirecto de la actividad de entidades como las que componen Plena Inclusión Aragón debe ser tenido en cuenta por las empresas a la hora de ejecutar sus planes de contrataciones de personal como una variable más.

[i] La medición del absentismo. Estimaciones desde la perspectiva de las empresas y de las vidas laborales (Malo, Cueto, García y Pérez, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Gobierno de España, 2011)

[ii] Memoria 2015 MAZ

[iii] IV Informe Fundación Adecco sobre absentismo laboral (IESE, Garrigues, AMAIT, FREMAP, Universidad Carlos III de Madrid y Fundación Adecco, 2015)

[iv] Teoría general de la ocupación, el interés y el dinero (Keynes, Fondo de Cultura Económica, 2003)

[v] Medición del impacto económico y social de servicios sociales para las personas con discapacidad intelectual y sus familias en Aragón mediante aplicación de la metodología SROI del Servicio de Canguro de FEAPS Aragón (IASS, ECODES, 2014)